Gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences - Le guide pratique de votre démarche

Le travail s'intensifie, les carrières s'allongent, l'usure professionnelle gagne toutes les catégories d'agents. Dans le même temps, le besoin de services publics augmente et se transforme… Ces mutations interviennent dans un contexte budgétaire qui limite, et même interdit de nouvelles augmentations des effectifs. Comment les collectivités territoriales se préparent-elles à ces bouleversements ? La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences est-elle vraiment à la portée de toutes les collectivités ?
La GPEC n'est pas seulement un ensemble d'outils. C'est un projet de développement collectif. Il nécessite d'abord d'instaurer un dialogue autour du projet de la collectivité.
La gestion prévisionnelle est ainsi un nouveau sujet de dialogue social. C'est également un projet managérial, à intégrer à la stratégie portée par la direction générale. Conçu comme un guide pratique pour développer un projet adapté à votre collectivité, cet ouvrage s'appuie sur de nombreuses expériences. Elles montrent que la GPEC est une démarche concrète qui demande un peu de méthode et beaucoup de sens pratique.
Cette nouvelle édition s’appuie sur les changements récents de l’organisation des collectivités territoriales (transferts de compétences, réforme de l’intercommunalité, fusion des régions), sur les lois « travail » et sur les réformes de la formation et des régimes indemnitaires.

Extrait du sommaire
Partie 1 - La GPEC, c'est quoi exactement ?
I - La théorie
II - Les particularités des collectivités
III - Pourquoi faut-il distinguer emplois et compétences ?
IV - Au-delà de la théorie, que pemet la GPEC ?
Partie 2 - Poser les fondements de la démarche
I - Réaliser d'abord un cahier des charges
II - Identifier et choisir les partenaires à mobiliser
III - Commencer par formaliser le diagnostic pour fixer les objectifs
IV - Un vocabulaire à changer
Partie 3 - Se doter des outils nécessaires
I - L'entretien annuel, un outil qui fait vivre la GPEC
II - La fiche de poste, une description bien organisée
III - Les référentiels
IV - Le dialogue de gestion
V - Un SIRH intégré ou des applications interconnectées ?
VI - Les outils ne suffisent pas à la démarche
Partie 4 - Établir un plan d'action
I - Projeter les évolutions : les besoins, les contraintes et les marges de manœuvre
II - Mener les premières actions concrètes
III - Cartographier les métiers et les compétences
IV - Evaluer les besoins en compétences
Partie 5 - Mobiliser la collectivité dans une démarche partagée
I - Formaliser le projet « Ressources Humaines » de la collectivité
II - Une DRH bien organisée
III - Porter le projet de la collectivité, les projets des directions, parler clairement de ses objectifs
IV - Intégrer l'organisation du travail dans la réflexion
V - Prendre le temps de la gestion prévisionnelle
Partie 6 - Des politiques RH d'anticipation qui favorisent le développement des compétences
I - Mobiliser la formation au service du développement des compétences
II - Valider l’acquisition de compétences
III- Faire bouger l’organisation pour valoriser les compétences
IV - Recruter selon des critères prévisionnels : quelles compétences pour demain ?
V - Mobiliser le management

Valérie Chatel a conduit des changements importants pour les organisations et pour le développement de la fonction ressources humaines, tout au long de sa carrière. En appuyant sa démarche sur une vision dynamique et respectueuse des personnes, elle a en particulier développé des actions de modernisation correspondant aux enjeux de la transformation du travail.

Clarence Paradas a piloté dans plusieurs grandes collectivités des actions de modernisation de la gestion des ressources humaines : développement des compétences, mobilité, organisation de la fonction RH, accompagnement de réorganisations du service au public et de services supports.